今、職場で起きていることの本質は、仕事が時間管理から外れ始めたということにあると思います。なぜこのようなことが起きているのかといえば、そもそも19世紀までの仕事は日本でも手工業だったように、労働者が造った個数単位でその報酬が支払われたのに対し、20世紀に入る頃から産業化が進み、単位時間内に労働者は決められた作業が出来るかどうかが問われるようになったからです。
しかし、仕事は知的労働の比重が急速に高くなってきていて、そこでタスクを解決出来る人たちが集められ、プロジェクトが動き始め、解決されると解散する、という形で遂行されるようになっています。そこではタスクが解決されるかが全てで、必ずしもフルタイムの労働者たちが集まることも求められてはいません。
最近までは、職場では平均的な労働者が前提とされてきましたが、この前提が日本をはじめ、先進国では崩れ始めています。一方、高齢化が進んでいるために平均寿命が伸びていることから、高齢者による就労の可能性を確保する必要が出てきています。
そして、比較的高齢な就労者たちが求めているのは必ずしも高い賃金ではなく、意味のあることになっています。また、資本主義の発展段階に応じて、そこで生まれ、育ち、働いている各世代の意識も大きく変わりつつあります。そして、現在の職場では全く異なる意識を持った異なる世代が混在して働いていて、従来型の管理型マネジメントがそもそも時代遅れになっているのが分かります。
また、デジタル化によって私たちの思考パターンは時間から解き放たれつつあります。例えば、デジタル世代の若者たちが待ち合わせの約束をする時、時間についてはほとんど決めず、場所についてだけ話しているのが見られます。同じことは職場についても言えます。このことがまた時間管理を骨子としてきた従来型のマネジメントをもはや無効化してしまっているわけです。
以上が組織行動をマネジメントする側から見た場合の課題ですが、就労者側から見た時にもいくつかの新しいトレンドが起きています。仕事がそもそもタスクを解決すること、しかも知的労働によって解決することを目的にして生きている中で、果たしてそれにフレキシブルに対応し、本当に解決のために貢献出来るかどうかが労働者側に問われています。
マネジメント側から見れば、そうした人材をあらゆる手段を用いて集めなければもはや今後、仕事を進めることは出来なくなるはずです。その意味でスタッフ集めこそがマネジメントの中心業務にすでになっていて、実は1940年代にこのことについて経済学者のピーター・ドラッカーは指摘していました。
「人工知能（AI）が人間の仕事を奪ってしまうのではないかという議論が行われているが、そもそも仕事について分類して考える必要がある。仕事とは、知的労働という観点から見ると、①知見をシェアすること、②新しい知見を生み出すこと、③情報を適当な形で整理すること、④評価・推奨すること、⑤決断すること、そして⑥イノベーションすることの5つに分かれる。この中で最終的に、本当に人間だけが出来ると言い切ることが出来るのは⑤と⑥のみなのである。求めるべき人財が備えているべき能力もこのことから自ずから結論が出て来るはずだ。」
さて、プロジェクト単位での仕事となり、しかもそこでの仕事がタスクをこなすことにあるとなれば、マネジメント側が組織行動の観点から考えることは裁量を就労者側で最大限確保してやることです。マネジメントが管理プロセスという時代はすでに終っていて、マネジメントはむしろ職場のあらゆるところで組織が追求すべき価値に労働者側が触れられるようにし、働くことの意味を労働者側が常に認識出来るようにすべきです。
一般的に、経営リーダーの人格に帰着するとしているのが、courage（勇気）、diligence(勤勉さ)、gratitude（感謝）、honesty（正直さ）、loyalty（忠誠）、そしてmodesty（謙虚さ）の6つの要素ですが、経営リーダーの出発点は自分の心の持ちようを越えて、その結晶としての人格そのものであると断言し、これを修養することこそが企業活動の秘訣だと思います。
これまで私が仕掛けてきた様々なマーケティングにより、基本的にスタッフは日本人であれば誰でもできる仕組みになっていましたが、今後、私が何かの理由でその仕事を手放し、一時的に誰かに対してそれを委ねるという形が見えた時、果たして知恵と力をもった人材がいるのか、いないのか、あるいはこれから全く新しく現れるのか、現れないのか。
私自身、主体的な意識を引き続き高めつつ、この日本の人材能力・やる気不足問題に対して全身全霊、ぶつかっていきたいと考えています。
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