|
最近、全国に在籍しているほとんどの社員と懇談会を持ったところ、「人事育成」についての見解を発表しました。それは、「人が学ぶこと」と「人に教えること」とは、全く違うというものです。例えば、Atlasマンツーマン英会話の課題の1つを、「人材育成」とすると、Atlasでは毎年1月に人材育成計画を作っています。その計画の中心は「研修のカリキュラム」と「OJT」で成り立っています。つまり、「何を社員に教えるか」の計画です。
普通に聞こえると思いますが、この考えが間違っていると思うのです。そもそも教えることは、育成に必須ではありません。つまり、教えないと、相手が学ばない、という前提が間違っているということです。例えば赤ん坊は、日本語を教えなくても、勝手に学びます。マーケティングと一緒です。自分からではなく相手から考えます。「教える」ではなく「学ぶ」を中心に置くことで、育成が可能になるということです。
大事なのは、「どうしたら相手は学ぶか？」であり、「どうやって教えようか？」ではないということです。例えば、社員にロジカルシンキング（論理的思考）を身に付けてもらいたい、と考える時、普通の発想なら「研修をする」とか「本を読む」とか、そんな感じではないでしょうか。しかし、実際にはそんなことをしても、ロジカルシンキングはなかなか身につきません。教えただけで学ばないからです。
そうではなく、例えばディベートをすることができる環境を用意するのはとてもいいことです。相手に勝とうとするからです。彼らはそこで初めてロジカルシンキングを学ぶことの必要性を感じるかもしれないのです。他にも、上司への話の通し方を学ぶことで、ロジカルシンキングを学ぶ人がいたり、提案書を書くことを通じて学ぶ人もいるでしょう。
仕事の中で学ぶというより、本質は、「相手がどこで学ぶのか、こちらでコントロールができない」ということになります。確かに研修のアンケートを取ってみても、全く同じ講義を聞いても学んでいることは個人によって全く違いが出てきます。とすると、一体「教える」とは何なのか、ということが議論になるわけです。これは、アトラス株式会社の人材育成の基本方針です。
1. 教えたことを学ぶわけではない。こちらが「提案型営業」を教えたつもりでも、部下は「ゴリ押し営業」と認識しているかもしれない。
2. 教えることは誰でも簡単にできるが、教えても、相手が学びたくなければ、何も起きない。「相手が学びたくなる」状況を作ることが育成のカギである。
3. 育成の効果はランダムで、予想がつかない。教える側は相手に「学ぶチャンス」を提供し続けること。
脳科学者の池谷裕二博士は、「記憶はあいまいで、脳は物事をゆっくり学習する」と語っています。つまり、ある体験をしたとしても、それにもとづいてどのような記憶や学習がもたらされるかは予測できません。人は、教えてもらったことをそのまま記憶するのではなく「解釈して」「曖昧にして」記憶するものなのだそうです。
|
